شایسته سالاری یا هدردادن منابع انسانی؟!  

شیواغلامی
در شرایط پیچیده و متحول جامعه امروز، سازمانها در تلاش و رقابت اند تا شایسته ترین مدیران را به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. در همه سازمان ها(دولتی و غیردولتی) گزینش، آموزش و تربیت حرفه ای مدیران خوب و اثربخش یکی از مشکلات اساسی است، برطبق یک دیدگاه، مشاغل مدیریتی نوعا پیچیده بوده و انجام موفقیت آمیز و اثربخش آن در سازمان ها، نیازمند مجموعه ای از شایستگی ها، مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های خاص می باشد. چنانچه گزینش مدیران به نحو صحیح و شایسته صورت پذیرد، منافع سازمانی اجتماعی دربرخواهد داشت. از اینرو مقتضی است که سازمان ها بکوشند شایسته ترین، مصلح ترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به ویژه برای خدمت در دستگاههای دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات موردنظر را بر اساس برنامه ها و خط مشی های صحیح انجام دهند.این امر به مراتب برای مدیران سازمان ها که با مجموعه ای از نیروهای انسانی با فرهنگ ها و ارزش های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت می باشد. بر این اساس انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایسته ترین افراد نیازمند معیارها و ملاک هایی است تا افراد واجد شرایط و با لیاقت، تصدی پست های سازمانی را به عهده بگیرند.
لازمه پرورش مدیران کارآمد و توانمند، بودن در بحبوحه اقدامات اجرایی و مبتنی بر توان علمی و دانش و تخصص و تعهد و مسئولیت پذیری و وجدان کاری است، بدینوسیله است که مدیران شایسته از گزینش های حقیقی و کاربردی سربلند بیرون می آیند و پس از موفقیت در این آزمودگی و ورزیدگی است که آزموده را دوباره آزمودن خطاست.
انتخاب مدیران به شیوه فراخوان‌گزینی که وزارت نیرو بدان عمل می کند، شمشیر دو لبه ای است که نه تنها ممکن است به شایسته گزینی منتج نشود، بلکه ممکن است شایستگان آزمون پس داده و کارکشته را آزرده و بی انگیزه و چه بسا از دور خارج کند و بی تجربگان را بر مسند و لبه تیز تیغ پرمخاطره مسئولیت های حساس حوزه صنعت آب و برق بنشاند.
از طرفی روش انتخاب برمبنای فراخوان عمومی، هرچند که صادقانه و شفاف هم باشد، صرفا برای مدت زمان محدود و در شرایط اضطرار می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد و برای طولانی مدت، سمی مهلک است چراکه اولا؛ استفاده از “فراخوان” جهت انتخاب مدیران بدین معنی است که در نظامات سازمانی و اداری شرکت‌ها و سازمان‌های تابعه وزارت نیرو اولا نظام شایسته‌پروری فعال نیست، دوما با این شیوه انتخاب و گزینش، نظام جایگزین یا جانشین‌پروری فعال نیست و احتمال ارتقای عمودی برای پرسنل یک سازمان با مخاطره مواجه می‌گردد که این خود باعث ناامیدی ایشان از ارتقای عمودی در سازمان مربوطه می‌گردد.
سوماً؛ گزینش عمومی و غیر بومی برای محدوده های جغرافیایی استانی و شهرستانی هم شانس موفقیت و حضور را برای نیروهای بومی کم می کند، هم فرصت بهره وری را تا آشنایی کامل با حوزه غیربومی از مدیران جدید می گیرد.
دیگر اینکه بانک اطلاعاتی مدیران هر حوزه تخصصی و شبکه ارتباطی ایشان فعال نیست و دست آخر اینکه؛ نظام ارزیابی و ارزشیابی فعال نیست درواقع در جابجایی‌های بین سازمانی افراد، بسیاری از اطلاعات و مسئولیت‌ها مغفول واقع می‌گردد و در نظامات غیررسمی به افراد منتقل نمی شود.
مصادیق موارد فوق به کرات در سازمان‌هایی که مدیران ارشد آن‌ها به جهت سیاسی بودن پست‌های مربوطه از خارج از سازمان انتخاب می‌شوند، قابل مشاهده است. حال اگر این موضوع به مدیران میانی نیز تسرّی پیدا نماید، آثار زیان بارتری خواهد داشت. اگرچه
از واقعیات اجرایی و نحوه فرآیند “فراخوان‌گزینی” اطلاع دقیقی در دست نیست اما آنچه که از کلیات و شواهد و قرائن حاکم بر فرآیند مشخص است، فرآیند ناشفافی در جریان است که ثبت نام شده ها، روش‌ها و معیار‌های ارزیابی آن مشخص نیست و امید به شایسته گزینی در این روش کمرنگ تر از ان چیزی است که بتوان به نتیجه حاصل از آن و مدیری که در نهایت از آن بیرون می آید دلخوش و امیدوار بود.
شایسته‌سالاری (به انگلیسی: meritocracy) به شیوه‌ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در آن دست‌اندرکاران بر پایۀ توانایی و شایستگی‌شان برگزیده شوند و نه بر پایۀ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی و… شایسته سالاری در حقیقت یک رویکرد و یک نهاده برای انتصاب اشخاص در یک حکومت است. افراد در سیستم شایسته سالار، بر اساس معیار‌های متغیری از شایستگی مورد داوری قرار می‌گیرند. این معیار‌ها می‌توانند زمینه‌های گسترده‌ای، از هوش گرفته تا پایبندی به اخلاق، از استعداد عمومی تا دانش در زمینۀ خاص را در بر بگیرند و یکی از انتقادات وارد شده به این رویکرد، اشاره به این حقیقت دارد که «شایستگی» یک مفهوم عمیقاً مبهم می‌باشد که در معرض سوءاستفاده است.